14/12/2018 0
La llegada de las fiestas y con la llegada del calendario laboral del año 2019, nos suelen llegar al despacho numerosas dudas sobre la forma de regular y negociar los días de trabajo en festivos.
Incluso hemos comentado la posibilidad, a raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de que las vacaciones no disfrutadas por un trabajador puedan ser legadas.
Y es que el tema del trabajo y los festivos suele ser un tema complejo si no se regula y acuerda previamente. En sectores como la hostelería es habitual abrir días festivos señalados como Navidad, Año Nuevo, Reyes… mientras que en casos como el transporte y servicios de salud es necesario fijar unos servicios mínimos o por causa imperativa para cubrir los turnos de rotación. Si bien es cierto que muchas veces son los propios trabajadores quienes se intercambian turnos y guardias en función de sus necesidades familiares o económicas, no está de más recordar algunos criterios que hay que tener en cuenta a la hora de fijar los días de trabajo en fechas festivas, ya que, salvo que el convenio colectivo diga lo contrario, o salvo situaciones de urgencia y necesidad, la empresa no puede obligar al trabajador a prestar servicios un día festivo y debe negociar un acuerdo con el trabajador.
En general, Los trabajadores que presten servicios por cuenta ajena tienen derecho a disfrutar de 14 festivos laborales al año que tendrán carácter retribuido y no recuperable, de los cuales dos serán locales, siendo fiestas de ámbito nacional las de Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo como fiesta del Trabajo, y 12 de octubre como Fiesta Nacional de España.
Como señalábamos en los ejemplos anteriores, existen determinados casos y sectores en los que el trabajador deberá acudir al puesto de trabajo bien de forma voluntaria porque asume contractualmente la obligación de trabajarlos, o bien porque se da una decisión empresarial, cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal.
En estos casos, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 %, como mínimo, salvo descanso compensatorio.
Otro asunto relacionado con el trabajo en días festivos, tiene que ver con el hecho de que el Tribunal de Justicia de la UE dictaminó a principios de año que las guardias de disponibilidad debían considerarse tiempo de trabajo efectivo. No obstante, una sentencia reciente del TSJ de Madrid de fecha 28 de julio de 2018, donde expresamente se indica que las guardias de disponibilidad no pueden considerarse tiempo de trabajo efectivo, cuando (y esta es la gran diferencia con la sentencia del TJUE) no existe una obligación de permanecer por parte del trabajador en un espacio o localización concreta que le limite la libertad personal y la vida familiar.
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