14/11/2019     Fernando Ruiz-Beato     0

Derecho de despido en casos de absentismo injustificado

El absentismo laboral ha vuelto a estar en el ojo del huracán no por sus crecientes cifras, sino por las discrepancias surgidas en el Tribunal Constitucional al revisar una sentencia que ha finalizado con tres votos particulares de los magistrados y que ponen en evidencia la reticencia de algunos magistrados a permitir que las empresas puedan despedir si un trabajador falta al trabajo por enfermedad.

La sentencia analiza el caso de una empleada que fue despedida por haber faltado nueve días hábiles de los cuarenta hábiles en dos meses continuos y que estas ausencias continuadas eran una constante en los meses anteriores. La empresa consideraba necesario tomar esta medida para mantener la productividad de la empresa y que ésta no afectara al resto de los trabajadores.

¿Puede ser el absentismo laboral causa de despido?

Cabe recordar que el Estatuto de los Trabajadores contempla como causa objetiva de despido el absentismo durante un 20% de las jornadas laborales de dos meses (en el caso de la demanda representaba el 22,50%), incluso aunque estas faltas estén justificadas, ya que el empleador tendrá derecho a despedir a su trabajador para defender la productividad de la empresa. El Gobierno introdujo algunas salvedades a este absentismo, como son el embarazo, la huelga, las bajas médicas de más de 20 días, el accidente laboral, etc.

En este caso, había varios derechos que, bien por parte del trabajador, bien por el de la empresa, estaban sujetos a revisión. Aunque el Tribunal Constitucional reconocía que la sentencia podría llegar a empujar al trabajador a acudir al trabajo pese a sufrir una enfermedad o indisposición, con el riesgo de comprometer su salud, insistía en que no se está "desprotegiendo la salud de los trabajadores" y que, en todo caso, el legislador ha querido garantizar el derecho de la empresa a velar por su rentabilidad y que eso no choca con la protección de la salud de los trabajadores.

Así, en relación a la supuesta vulneración de diferentes derechos, Laboral Social recogía las conclusiones del Tribunal Constitucional:

 

• Con relación a la pretendida vulneración del derecho a la integridad física del trabajador: Para que pudiera apreciarse la vulneración del artículo 15 de la CE por el supuesto de la norma ahora cuestionada, sería necesario que se produjera una actuación empresarial de la que se derivase un riesgo o se produjese un daño a la salud del trabajador. En el caso del artículo 52 d) del TRET, no cabe advertir que pueda dar lugar a ninguna actuación empresarial de la que derive riesgo a que se produzca daño, puesto que se limita a autorizar el despido para el caso de que se supere un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinado periodo de tiempo. Para ello, hay que tener en cuenta, además, que el legislador ha excluido en el propio artículo 52 d) los supuestos de bajas médicas prolongadas y los derivados de enfermedades graves, sin duda, atendiendo a que, en estos casos, puede existir un riesgo grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados. Las ausencias que puedan dar lugar a la aplicación del precepto serían las derivadas de enfermedad o indisposición de corta duración. En definitiva, debe entenderse que el artículo cuestionado no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados y la decisión de despedir no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en caso de enfermedades graves o de larga duración ni en los restantes supuestos excluidos por el legislador, lo que permite descartar que el artículo 52 d) del TRET pueda reputarse contrario al artículo 15 de la CE.

 

 

 

• Con relación a la pretendida vulneración del derecho a la protección de la salud. No concurre tal vulneración, pues, mediante la regulación controvertida, el legislador ha pretendido mantener un equilibrio entre el legítimo interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores.

 

 

 

• Con relación a la pretendida vulneración del derecho al trabajo. Se descarta tal vulneración, dado que, si bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima –evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo–, que encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad. Corresponde a la jurisdicción social controlar que la decisión empresarial no va más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad legítima de proteger los intereses del empleador frente a las faltas de asistencia del trabajador.

 

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