30/09/2020 Fernando Ruiz-Beato 0
El real decreto es pura propaganda, no fija criterios ni parámetros y todo queda a expensas del acuerdo entre las partes o la negociación colectiva por lo que habrá que esperar tiempo para saber si estas cuestiones se fijan por los agentes sociales o, como ocurre con muchas cuestiones laborales, corresponderá a los juzgados esclarecer las dudas ante la ausencia de una regulación específica.
Con el cambio de modalidad de trabajo, muchos empleados verán que ya no tienen gastos de kilometraje, de desplazamientos, los cheques de comida… Una serie de beneficios que entendemos tenderán a desaparecer ya que la finalidad o motivo que origina la percepción de dichos importes desaparece y por contrario aparecen otros gastos que si deberá afrontar el empresario.
¿Qué ocurre si me gusta teletrabajar tirado sobre el sofá o quiero comprarme un sillón reclinable a juego con las paredes del salón de mi casa? Pues bien, en el caso de la compra de material para el teletrabajo es importante insistir en que estamos ante un acuerdo voluntario para las partes y que, por tanto, ambas partes acordarán los términos y condiciones del trabajo a distancia. Si bien es cierto que la empresa tiene la obligación de proporcionar las herramientas adecuadas al trabajador para desempeñar su actividad laboral, a lo que no está obligado es atender a los caprichos o gustos de éste, por lo que incluso podría apostar por mobiliario de segunda mano.
Es más, el empresario, al igual que ocurre en el puesto de trabajo habitual, debe velar por la salud de sus teletrabajadores exigiendo que trabajen desde determinadas sillas (hasta podría desplazarse a su hogar un equipo de inspección) y el empleado deberá comprometerse al buen cumplimiento de las instrucciones de uso y conservación de los equipos y materiales proporcionados por la empresa.
Una duda habitual tiene que ver con los accidentes laborales, de los que ya hablamos en este post. Cualquier accidente teletrabajando, siempre que ocurra en el marco de la ubicación acordada entre las partes para ello y dentro de la jornada laboral de teletrabajo negociada, se considerará accidente laboral. Es más, para prevenir accidentes y velar por el cumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales (mobiliario, luminosidad…), se podría dar la circunstancia, bajo previa autorización del teletrabajador, de que el equipo de PLR se desplazará a la vivienda para realizar una inspección. Aunque esto es bastante poco probable pues habitualmente se hacen pocas inspecciones de trabajo y, cuando se hacen, la mayoría son a consecuencia de denuncias concretas.
Erróneamente, y por las dificultades que ha habido durante el confinamiento para conciliar el trabajo con los niños en casa, se ha identificado el teletrabajo con horario libre. Sin embargo, eso no es así y el horario de trabajo no se puede cambiar de forma unilateral porque cambie la ubicación de desempeño. De hecho, el Real Decreto Ley vuelve a instar a la negociación entre las partes. Sí es posible que el teletrabajador solicite una adaptación de la jornada para conciliar su vida familiar con la profesional, pero ésta siempre debe ir acorde con las necesidades organizativas de la empresa, lo que requiere el acuerdo entre las partes.
Surgen algunas dudas sobre si el teletrabajo se puede convertir en un derecho adquirido. Algo que no puede suceder ya que no deja de estar sujeto a un acuerdo entre las partes y por causas objetivas siempre el empresario podrá revertir esta situación, aunque puede suponer una modificación del contrato y a instancias del trabajador solicitar la extinción del contrato. De hecho, el articulo 13 incide en que de conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido. Y es que el ajuste del horario de teletrabajo para mejorar la conciliación debe de tener en cuenta no solo las necesidades conciliadoras del trabajador sino las necesidades organizativas de la empresa.
Recordemos que además el horario está sujeto al control de la jornada, como ocurriría al ir físicamente a la oficina. Por lo que tal y como ocurre con el trabajo presencial, el Real Decreto recoge en el artículo 22 que la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
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