25/11/2021 Fernando Ruiz-Beato 0
La vuelta a las oficinas tras el verano y el inicio del regreso a la normalidad laboral ha sido un auténtico quebradero de cabeza para los departamentos de recursos humanos de las empresas, ya que por una parte han tenido que velar para que se sigan cumpliendo con las obligaciones de distanciamiento social, y, por otra, han tenido que ingeniárselas para seguir motivando a los equipos de trabajo.
Al final, la mayoría de las empresas están apostando por modelos híbrido de trabajo. Según un estudio de LinkedIn es la opción preferida por el 40% de los españoles. Un 35% de los 1.009 profesionales encuestados para este estudio defiende la vuelta al trabajo presencial a jornada completa, mientras que un 25% se decanta por mantener el teletrabajo.
Analizando la vuelta a las oficinas y la normalidad del trabajo desde el punto de vista del derecho laboral nos ha llamado la atención un caso analizado por Sala de lo Social del Tribunal Supremo que enfrentaba a la Confederación Sindical ELA, por un lado, y al Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco y Organismo Autónomo Academia Vasca de Policía y Emergencias, en relación a la elaboración de una circular de retorno progresivo a la actividad presencial sin haber entablado un periodo previo de negociación con la representación legal de los trabajadores (RLT).
Desde la Confederación sindical se presentó una demanda de tutela de derechos fundamentales por la vulneración del derecho a la libertad sindical por la falta de negociación colectiva de una circular de la directora de recursos humanos del Departamento de Seguridad en la que se establecían las condiciones de las jornadas y horarios como consecuencia del retorno progresivo a la actividad presencial en los centros de trabajo.
El sindicato pedía una indemnización reparadora de €1000 a la parte demandante por daños Morales y retomar la situación y mismas condiciones de trabajo vigentes al 8 de mayo de 2020 para todo el personal que prestaba servicios total o parcialmente en la modalidad no presencial hasta tanto previa negociación efectiva y real en la mesa sectorial correspondiente y con respeto a la integridad física y salud de los trabajadores.
Para el tribunal, no hay ninguna norma legal o convencional de la que pueda deducirse la necesidad de negociar una decisión de esa naturaleza, con la que únicamente se persigue la progresiva vuelta a la normalidad de la actividad laboral presencial en el contexto de la excepcional situación generada por la crisis sanitaria causada por la COVID-19, y dentro de los planes de desescalada que tras la declaración del estado de alarma se han venido desplegando a tal efecto.
Y añade en su sentencia que el diseño legal de nuestro ordenamiento jurídico en esta materia pasa por atribuir al empleador la facultad de dirigir y organizar el desarrollo de la actividad laboral, imponiéndole en determinados supuestos la obligación de negociar previamente con la RLT ciertas decisiones que por su naturaleza se han considerado especialmente relevantes y no pueden ser unilateralmente adoptadas por el empleador sin respetar el previo periodo de consultas con los trabajadores.
Considera el tribunal que pueden también derivarse de lo que se hubiere pactado en tal sentido en la negociación colectiva, pero no es posible extenderlo a cualquier clase y todo tipo de decisión empresarial, por el solo y único hecho de que afecte de alguna manera a las condiciones laborales. De lo que se desprende que no todas las decisiones de la empresa que incidan en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, sino tan solo y únicamente aquellas que entran dentro del territorio jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan.
Por tanto, no era necesario abrir un periodo de negociación con la RLT, ya que la decisión en litigio no solo no tiene como finalidad la alteración del régimen de trabajo ordinario, sino todo lo contrario, la reinstauración de las condiciones laborales normales y habituales que vienen rigiendo el desempeño del contrato de trabajo. De la misma forma que la empresa se vio compelida a modificar unilateralmente ese mismo régimen ordinario, para implantar provisionalmente el sistema de trabajo a distancia tras la declaración del estado de alarma, sin que en aquel momento se cuestionara la necesidad de negociar previamente esa decisión con los representantes de los trabajadores, tampoco le es exigible ahora ninguna clase de negociación para recuperar la normalidad en el desarrollo de la relación laboral.
No hay comentarios disponibles
